新人言語聴覚士(ST)の「辞めたい」という事例と考えるべきこと

あなたは入職してどれくらいたちましたか? 今年の春入職したのであれば少しずつ慣れてきたり、反対にストレスで押しつぶされそうになってきていることと思います。私のように療法士になって10年近く立つ方は、新人の時とは異なるストレスを抱えていると思います。

私のところに「就職して1ヶ月だが辞めたい」という相談があったので、それについて、事例を紹介します。あくまでも答えを出すのではなく、①私達が幅広い思考を身に付けるきっかけになる事、②相談者と同じように「辞めたい」と悩んでいる療法士の役に立つ情報となる事を目的に紹介します。

相談をしてくださった新人療法士の状況

色々なブラック企業に務めてきた社会人経験があります。部門を立ち上げ数年目の若い療法士中心の病院での仕事に耐える自信があったが、先輩の指導方法の「見て覚える」ことに限界を感じています。現在、入職して約一ヶ月たつが療法士の仕事そのものを嫌いになりそうなくらいストレスを感じ、辞めることを考えています。地元の立ち上げの病院に移ろうか他を受けようか考え中です。

学ぶために先輩がいるとこに入職したが、先輩の指導は見て覚える教育方針で、「書類の書き方」「評価の仕方」などを教えてくれない。一方でその先輩に見張られてストレスとなっています。また、部長にも先輩の指導方法について何度も相談しているが「広い心で見てください」と解決に至らない状況。いまいる先輩・同期と気が合わないため、支えになってくれる環境にない状態です。

早期に辞めることのリスク

明らかにあなたにとって、新人のうちに辞めることは分が悪いです。もう一度、あなたにできる事はなかったか? 考えましょう。しかし、今回の事例のようにストレスがすでに強く、辞めることを後押して欲しい状態かもしれません。ハイリスク・ハイリターンであることは間違いありません。

あなた(新人)のリスク

一般的に3年目までが「新人」と扱われ、あなたの「できないこと」について、指導されやすい環境にあります。辞める理由に「指導者と合わない」ことがよく挙げられますが、世間から一番に疑われるのは、あなたの「社会性」です。なぜなら、指導者は社会に認められているからです。
上司から辞めた理由について好き勝手言われることになるでしょう。上司にとって嘘を付いているわけではなく「事実」です。あなたが辞めることになったストレスに近いストレスを感じていることが多いです。
療法士の業界は狭く噂はすぐに広まります。「社会性がない人」というレッテルを貼られ、採用試験で不利、次の職場でも「警戒」された状態で指導を受ける傾向があります。

会社のリスク

会社にとっては職員はコストです。「仕事の出来る人」に育った人ほど辞められると会社は損です。福利厚生を考えると、年収の1.5倍から2倍の経費があなたにかかっています。入社して3年位で辞められることが一番の損失です。
辞める理由によって様々ですが、「離職」は会社のイメージを下げる要因ともなります。集団で辞められると、会社の方に問題があるのでは? と思われます。早期離職に会社はいい顔はしませんが、集団で辞められないのであれば、中途半端に在籍されるよりは、「辞めてもらった方がいい」と思う会社もあります。

職場を選ぶ際のポイント

早期に辞めることのリスクを考えると簡単には辞めれないですが、それでも辞めることはあります。私も離職した経験がありその気持がわかります。次こそ、人間関係、職員との思想の違いなどのストレスを回避出来る職場にする必要があります。現状から抜け出すには場所、人間関係、時間が最も重要です。STという立場も考慮し、職場を選ぶ際のポイントを以下に紹介します。

  • 部署移動、関連施設への移動が可能か?
  • 所属長が医師/PT/OT/STだれか?
  • どれぐらいの間、その職場に在籍するつもりか?

転勤・移動

私は地元に帰ることが一番の目的で言語聴覚士になったため、転勤について考慮しませんでしたが、思い出したくない4年間を生むこととなり失敗でした。転勤・移動先がないということは、上司は今後「ずーーーーーーーっ」と自分の上司です。療法士は若いですし上司が変わる要素が見当たりません。しんどい時にそれを思うと生きた心地がしません。ところが、関連施設、異なる部署があれば、管理職が移動するか、あなたが移動するか、環境を変化させることができます。

所属長の職種

賛否両論あるかもしれませんが、あなたと同じ職種の方が所属長であれば、あなたの職種について理解されやすい傾向があります。私は1人職場からの立ち上げだったので、自分の職種を理解してもらうのに時間を要し大変でした。ただ、トップが同職種でも、性格や方向性が合わないと最悪です。いずれにしても就活の際、リサーチに手を抜かないようにしましょう。経験上、一概には言えませんが、医師がトップだったら良かったなと感じます。

在籍する期間と福利厚生

あなたの目的によって様々です。「厳しい場所でも勉強するには最適で、技術習得のために3年間は頑張る。」「辞めるなんてありえない、出来る限りここで仕事を続けたい。」前者であれば、少々劣悪な職場環境でも目的に合った時間なら何とかなります。後者であるなら福利厚生、組合がしっかした職場を選ぶべきです。上司についての相談をできる窓口が合ったり、あなたの権利を守ることも可能な職場が理想です。私は辞めるつもりがなかったので福利厚生がしっかりした所を選びました、入職して3年目と4年目に、上司の教育仕方に組織よりメスが入り、上司は降格人事、教育方針が変わりそれなりに問題はありますが、以前より明らかに働きやすい職場に変わりました。組合はありませんが、福利厚生がしっかりしていたため辞めずに済んだと思います。

あなたが仕事を辞めることがハイリスクであれば、ハイリターンとはストレスのない環境で福利厚生がしっかしした職場、または就職した目的に合ったで職場で安定して過ごすことではないでしょうか? そのためには今の環境を早く抜け出したい気持ちから、就活に手を抜かないようにリサーチを入念に行いましょう。以下のような転職支援サービスもあり、つてがない方は登録だけでもして情報収集することも重要です。何事も専門家に頼むのが一番かもしれません。



  1. 転職相談~入社後フォローまで、すべて完全無料
  2. 「施設形態」や「こだわり条件」で希望にぴったり合う求人を検索できる機能あり
  3. 専属のキャリアコンサルタントが1to1できめ細かいサポートを実施
  4. 自分では言い出しづらい給与交渉や辞退も、当社コンサルタントがすべて代行
  5. 希望条件だけでなく、院の雰囲気や方針なども考慮してトータルにマッチング

1人職場のリスク

相談相手

1人職場は気が楽と思うかもしれません。自分の意欲が上がらない時は確かに気が楽です。しかし、ずーっと仕事意欲の上がらないことは無いです。仕事に慣れ少しづつやりたいこと、しなければならないことに目が向き始めた時、専門分野の相談相手がいない事に不安を感じます。ほとんどの職員があなたをどう呼ぶか? もちろん名前で呼ばれることも多いですが、「PTさん、OTさん、STさん、リハビリさん」と呼ばれます。あなたの専門性を必要としているからです。できる療法士ほど相談してきます。1人で抱えません。私は同職種が増えるまでは、同じ地域のSTや同期とやりとりしその点を補いました。欲しい時に情報が得られない、相手と情報共有しにくいなど、手間を掛ける割には効率が悪かったです。

職業理解

1人職場、特に立ち上げから間もない場所であると、「あなたの仕事って何?」から始まります。特に言語聴覚士は摂食・嚥下の分野では多いです。なぜなら、あなたがいない時から、摂食・嚥下のことを、看護師、介護士、理学療法士、作業療法士がやってきているからです。各専門職の視点があり、それぞれ注目するところが異なります。言語聴覚士が重要視することが優先度が高いかといえばそうではありません。まずは、他職種から困っていること、あなたに何を求めているかを聴取しましょう。

サービスの質

あなたが職場で受け入れられると受け入れられるほど、受け持ちの患者数は増えていきます。喜ばしいことですが、手に負えなくなります。診療が他職種の介入とブッキングしやすくなります。それでも、診療は何とか他の職種やご家族と連携することでサービスの質を維持することはある程度できますが、書類だけはどうにもなりません。特にFIM、リハビリ計画書、カンファレンスでの書類など、少なからず他職種と情報共有しながら話を進める必要がある書類は時間を優先的にさくことになります。間違いなく、サービスの質は落ちます。介助者へ指導することで、私でなければ出来なかったことを、どんどん病棟スタッフ、家族へ移行し出来るだけサービスの質、満足度を落とさないようしましたが、限界があります。

書類の山

同職種がいれば分担できる書類もすべて、あなたでなければならない書類になります。療法士としてと言うよりは、会社員として提出しなければならない、部門の管理(診療点数、法律、医療安全、感染対策、備品など)の書類です。毎日そのことに触れていれば忘れることもないですが、このような話は忘れた頃に、それも急に言われることが多いです。監査の時はハラハラです。

ストレス

予定がギッシリで休めません。間違いなく1人職場のストレスから体調を崩す事が多く休みがちでした。幸い私の在籍している病院は様々な事情に対応してくれる、福利厚生がしっかりしている病院です。辞めたくなるような脅し、圧力などなく、むしろ気遣われ働くことが出来ました。STが3人になってからは育児休業も取らせてもらいました。福利厚生に救われました。ヘッドハンティングされても辞める気になはなりませんでした。

などなど、挙げればきりがありません。それでも、1人が良いなと感じる人は多いかもしれません。実際、上記のようなリスクが合っても、今の私には知識と経験があるため、「求められるのであれば1人またやってみたいな」とも思います。ベテランさんには良いかもしれません。積極的な理由で1人職場を選ぶか、消極的な理由で転職し1人職場を選ぶかは自由ですが、あなたに振りかかるストレスは間違いなく後者が高くなります。それでも、あなたは今の職場を辞めたいと思っているでしょう。辞めたい気持ちと、1人職場のリスクを天秤にかけ考えることが重要です。現状を打破する解決の糸口になるでしょう。

人の支えについて

新人のうちは「そんなことで?」と言う内容で、上司にストップをかけられます。上司にとってはあなたのすべてが新しいことで、何をしでかすか分からないので不安です。私としては上司に「頼れ」と言われても、上司の考える方向に持っていかれること説き伏せられることが多く、上司と話すことは、進歩がなくただのストレスと感じていました。

療法士はチーム医療の中の一職種です。自身の専門性について相談できる相手がいなければ進歩は少なく、チームとして良い物を提供できません。患者様のサービスの質を落としてしまう、最もしてはいけないことにつながります。1人では「わからない」ことも「わからない」不安も強く人の支えを欲した状態でした。

相談相手

以下の順に、相談相手を変えていきました。下に行くほど、相談した内容について上司も聞き入れやすくなります。その分、相談する際の配慮を要します。

  1. 学校の同級生(難易度:低)
  2. 外部の同職種(難易度:中)
  3. 看護師(難易度:高)
  4. 医師(難易度:最大)

相談するタイミング

患者様のこと

日頃からリハビリの担当者同士で話すことは大前提です。その他の職種(看護師・医師)の場合は患者様の不利益だと感じた内容や、体調で気づいたこと、あまり考えず、ありのままの事を伝えましょう。現場であればタイミングを深く考える必要はありません。その積み重ねで、些細な事、プライベートなことを話す機会が生まれます。そこが狙いです。

患者様以外のこと①

上司のこと、組織のこと、教育システムのことなどなど、患者様のことだけでなくその他の業務についての相談は、休憩、特に昼食の時にすることを心がけました。もちろん、上司の悪口や組織を非難する内容などはしません。あくまでも、職場であり上司や組織をたてる環境の中にいる状態なので、職場でそのような話をすると、相手にも迷惑が掛かる可能性があるからです。それを守ることは社会人として最重要なことです。

患者様以外のこと②、プライベートな話題

少なからず、飲み会があるはずです。患者様以外のこと①が出来るようになったのであれば、少し酔っている時に相談しましょう。食事の席とはいえ最低限のマナーは守らなければいけませんが、少し言いにくいことでも相手の考えは聞き出せる機会が増えると思います。直属の上司よりも地位の高い人、同じくらいの人とあなたの考えが近ければ、あなたに自信がついていきます。

以上のことをふまえ、自分と相手の関係性を築いていくことで、強力な人の支えを得ることができます。あなたの発言力は高まり、上司に振り回されることは減っていき、むしろ頼られるようになります。もちろん社会人として必要最低限の報告を、報告すべき窓口(話したくもない上司)に行いましょう。

仕事に対する考え

人の立場、状況によって仕事に対する考えは変わります。そこでマズローの欲求5段階説で考えてみます。

マズローの欲求5段階説とは

Maslow's_hierarchy_of_needs

5段階 自己実現の欲求 自分の理想を実現したい
4段階 承認・自我の欲求 尊敬されたい、認められたい
3段階 社会的欲求 みんなといい関係でいたい
2段階 安全の欲求 危険なことなく安定していたい
1段階 生存欲求 食欲、睡眠欲、性欲をみたしたい

人は下の段階の欲求が満たされれと、上の欲求を満たそうとすると言う考えです。

新人と先輩の欲求の差

今回の事例の新人療法士と先輩療法士の欲求について考えてみます。

相談をしてくださった新人療法士は色々なブラック企業に務めてきた社会人経験者があります。部門を立ち上げ数年目の若い療法士中心の病院での仕事に耐える自信があったが、先輩の指導方法の「見て覚える」ことに限界を感じています。現在、入職して約一ヶ月たつが療法士の仕事そのものを嫌いになりそうなくらいストレスを感じ、辞めることを考えています。地元の立ち上げの病院に移ろうか他を受けようか考え中です。

学ぶために先輩がいるとこに入職したが、先輩の指導は見て覚える教育方針で、「書類の書き方」「評価の仕方」などを教えてくれない。一方でその先輩に見張られてストレスとなっています。また、部長にも先輩の指導方法について何度も相談しているが「広い心で見てください」と解決に至らない状況。いまいる先輩・同期と気が合わないため、支えになってくれる環境にない状態で、私の方に相談がありました。

新人 先輩
自己実現
  • 目指すST像
  • 後輩育成
承認・自我
  • 書類が書けない
  • 評価ができない
  • 自立したST
  • 部長に信頼
社会
  • 周囲と気が合わない
安全
  • ストレス
  • 資格獲得
  • 求人あり
生存

※事例のキーワード

新人・先輩には欲求の差があります。この欲求の差は仕事に対する考えの差を生んでいます。新人も先輩もお互い欲求を満たす努力(=仕事)をしていますが、今のままでは仕事に対する考えの差は埋まらず、どちらかが破綻していまいます。

今回の事例ではたまたま新人が「辞める」決意に至りましたが、状況によっては先輩が「辞める」決意をすることもあります。

あなたはどの段階の欲求を満たすために仕事をしていますか? マズローの欲求5段階説を利用することで相手の仕事に対する考えを知ったりあなたの仕事に対する考えを整理したりすることができます。

教育方法について

信頼関係はすべての土台

先輩の指導は見て覚える教育方針で、「書類の書き方」「評価の仕方」などを教えてくれない。一方でその先輩に見張られてストレスとなっています。

今回のケースは、見て覚える教育方針が間違っているというよりは、先輩と後輩との信頼関係が気付けていないところに問題があると言えます。事実、先輩は自分の時間を削って見守っているのに、後輩は先輩に見張られていると感じています。どんな教育方法にしても、このままでは二人の関係は悪化するばかりです。先輩よりも上の立場の人(管理職など)が、先輩と後輩の関係を調整する必要があります。

療法士の教育方法の種類

療法士の教育方法は所属する病院・施設で統一されていない限り、臨床実習で指導者から受けてきた教育方法を後輩へ行っていく傾向があります。まずは臨床実習での教育方法について理解しましょう。教育スタイルの違いについて

見学型臨床実習

レポート型と同意です。これを新人研修で行っているところは教育方法としては異質です。

参加型臨床実習

クリニカル・クラークシップ(CCS)はオン・ザ・ジョブ・トレーニング(以下OJT)に類似した教育方法です。OJTは職場内研修と訳され、新人研修、後輩育成の基本的教育方法として現在取り入れられているところがほとんどです。OJTにも問題があり、それを補う教育方法として、オフ・ザ・ジョブ・トレーニング(Off-JT)があります。職場外研修と訳され、講習などで、必要な知識やスキルを身につけます。

興味のある方はこちら↓

療法士教育のためのクリニカル・クラークシップのすすめ 第2版

中古価格
¥8,014から
(2016/9/17 11:28時点)

OJTについて

私も入職当初は事例に似た経験がありましたが、現在は教育方針の大幅な転換「OJT:On-the-Job Training(オン・ザ・ジョブ・トレーニング)」という教育方法の導入があり、一気に職場でのストレスが減りました。それまでは「いつでも辞められる準備」をしていましたが、その考えは9割ほどなくなり、その状態も白紙に戻しました。

概要

職場の上司や先輩が、部下や後輩に対し具体的な仕事を与えて、その仕事を通して、仕事に必要な知識・技術・技能・態度などを意図的・計画的・継続的に指導し、修得させることによって全体的な業務処理能力や力量を育成する活動である。
出典 https://ja.wikipedia.org/wiki/OJT

要するに、先輩(指導者)が自分のやっていることを計画的に後輩へ手取り足取り教えていく方法です。その他の既存スタッフはサポートスタッフとして、新人に助言や指導者のフォローを行います。

メリット

  1. 反復しやすい環境で実践的な内容を習得しやすい環境である。
  2. 新人の理解度・技術に合わせて教育が可能である。
  3. 既存スタッフの教える力も向上する。
  4. 新人教育を通し、スタッフ同士の交流が生まれ、連携力が高まる。
  5. スキルアップに講師を雇う必要がなく経済的である。

デメリット

  1. 指導者の知識・技術に依存しやすく習得度にばらつきがある。
  2. 指導者自身業務が忙しく、仕事と教育を両立するのが難しい。
  3. 書類などの日々の業務は部門共通の認識がなければトラブルに繋がる。

デメリットへの対応

  1. 部門内共通のマニュアルを作成する。
  2. 新人教育の計画を立てる。
  3. 他の病院・施設の教育方法を知る。

OJTのデメリットを補うためには、その環境(病院・施設)に合った教育計画、目標を立てること、日々の業務のマニュアル化を行うことが重要です。

また、「できていること」「できていないこと」をわかりやすくすることで、新人だけでなく、既存スタッフが自身の足りていないところを振り返ることができ、主体的に行動する機会が増えます。
興味のある方はこちら↓

OJT完全マニュアル—部下を成長させる指導術

中古価格
¥980から
(2016/9/17 11:33時点)

教育方法は病院・施設によって様々ですが、新人と指導するスタッフとの信頼関係や、彼らをフォローする体制を構築することが重要です。就職する際、教育方法について質問することは、あなたの未来を良い物にする為に重要と考えます。

今回の事例では、新人が「辞めたい」「STを嫌いになりそう」という状況に追い込まれており、改善すべきポイントがありそうです。対応に100%の正解はありませんが、一人ひとりが「自身の行動が与える影響考える」ことで良い職場を作っていけるのではないでしょうか?

NO IMAGE
最新情報をチェックしよう!