言われたことしかできない職員は2タイプ。適した指導法と心構え。

指導方法と心構え
小川準一郎
こんにちは!ストレスほぼゼロになるための情報発信を行っている小川準一郎(オガジュン)です。

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さて、私は、今まで学生から新人、後輩といろいろなタイプの方を指導してきました。指導中のスタッフと一緒に仕事をする際、仕事がはかどらないことはしばしばです。成長過程で仕方がない場合、育成上しかたがないと感じ、ストレスはそれほど多くかからないというか、失敗すること、仕事がはかどらないことは想定内です。

ただ、いつまでたっても、言われたことしかやらないタイプの職員人と仕事をすると、一人で仕事をするよりも、とても疲れます。仕事が増えるのは想定内なのですが、その人とやり取りすること自体が、けっこうしんどい。

今回は言われたことしかしてこない職員と仕事をする際の心の持ち方を紹介します。これを読めば、割り切った仕事をすることができ無用なストレスを感じることはなくなります。

どんな職場にもいる2タイプの言われたことしかできない職員

【新型タイプ】は一人では行動できない若い職員さん。傾向は以下の通り

新型タイプ
  • 同期同士で相談はするけど、先輩に相談しない
  • 成果よりも頑張ったことを認めて欲しい
  • 調べる前に答えを聞いてくる。応用する発想が乏しい

【従来型タイプ】は一人で行動するやや年配の職員さん。傾向は以下の通り。

従来型タイプ
  • 自分の経験を最優先する
  • ルールを自己解釈する
  • 自分にあう職業を探し転々とする

教育次第で仕事ができるようになるのは圧倒的に【新型タイプ】の職員

最初は言われたことしかできない職員ではありますが、1年も経てば、適切に報告・連絡・相談ができ、環境適応していく・・・と言うわけでもありません。【従来型タイプ】の職員は、【新型タイプ】の職員と比較し、残念なことに圧倒的に成長が芳しくない。

【新型タイプ】の職員の中には、教育に疑問を持って、より高いところを目指し、俺は社畜になんてならないぞ!と粋がってやめていく人もいますが、それは会社が悪い。長期的には組織を今の時代にあった形に変えていく推進力がある職員です。引き止めたいものです。

【従来型タイプ】の職員は成長と教育にさく時間が割に合いません。歳を重ねるごとに、思考の柔軟性は乏しくなり、環境適応できなくなります。

言われたことしかできない職員への指導方法

言われたことしかできない職員へ業務を任せるのであれば、失敗の責任は自分で取る覚悟が必要です。言われたことしかできない職員を時間に余裕を持ってコントロールすることを前提に手順を示します。

手順①
  1. 達成して欲しいゴールを伝える。期間と状態。
  2. できそうか聞く。
  3. どんな計画か聞く。
  4. 計画に不足があったらアドバイスする。
  5. 結果を楽しみに待つ

で、上手く行けば、他の依頼でも同じようにして、できれば教育卒業。それでもできなければ、シバキ倒す・・・んなパワハラはしてはいけません。以下のように行います。

手順②
  1. できなかった理由を問う →多くの場合、答えられない。
  2. なぜ、間に合いそうにないことを相談に来なかったか問う →結構な確率で「忙しそうで声をかけられなかった」と言ってくる
  3. ここはハッキリ「忙しいかどうかは私が決めるから、いつでも声をかけてください」と言う。
  4. 「◯◯はこういう意味だから△△でいいと思って」と言ってくる
  5. △△を予測したと思うけど、誰が決めたのか聞く。 →多くの場合、答えられない。
  6. 辛抱強く指導が必要。職員の思考の流れを図にしてあげる。
  7. 自己解釈がうまくいかない理由で、これをどうにかしないと、どこに行っても同じことを繰り返すことを伝える。

手順②でうまくいかないパターンの人は、メモを取らないorメモは取るけど活かせない事が多い。なので、代わりに書いてあげて説明する。もちろんメモが重要な事を教える。このあたりまで来ると、ほとんどの場合、【新型タイプ】の職員は分かってくる。残るのは【従来型タイプ】。それでもうまくいかない時は

手順③
  1. 報告・連絡・相談ができる後輩の指導をする役割をできない職員につける。
  2. 指導計画はできない職員と一緒に立てる
  3. できない職員にその経過を報告させる

どんな職員でもこれを100回繰り返せば一通りできる。それでもできない職員は、できる仕事のみ精一杯頑張っていただき、それを認めてあげる。理由は、できる職員にとっては得るものが少なく、罰ゲームみたいなものだから&生産性にコストが見合わないからです。

実際に上手く行った【従来型タイプ】の職員に聞いてみた&指導方法のネタばらしをした、その結果は・・・

手順③まで行くと大体の職員が、最低限の仕事をトラブルを起こさずこなせるようになります。言われたことしかしない人でも、期間内に業務を済ませ次の業務を確認する。期間内に業務が終わりそうにない時は相談しに来るようになります。

成長が認められた【従来型タイプ】の職員は、「途中で後輩のほうができることに気づき、自分に足りないものが何か考えるようになった。」と言い、「指導側に回ることで意識が変わった。到達点がわかりやすくなったからできたと思う」といっていました。

それが狙いで、後輩の教育係をお願いしたこと、今後も同期たちより悩むことは多い可能性があることを伝えると「そんな気がします。」と。「でも、いい後輩ができたらからに聞くようにします」と???→私は「自分が話しやすい人で選ぶのではなく、何をすることが一番効率が良いか考えてください。より正確な方は、先輩、後輩どっちですか? 先輩です。」と釘を差しました。

彼はポカンとしていました。幸い、うちの組織にはキャリアに明確な基準があり、その人には、その人でできる仕事を精一杯していただく方針となりました。

余談ですが、職員の指導もせず、指導側の課題ばかり指摘する課長に、「選ぶ時すべてが決まります。採用の基準て何かあるんですか?」と聞くと、課長も同じようにポカンとしていました。課長にはできる仕事を精一杯していただこうと思います。

結局、言われないと動けない職員にはどんな指導をすればよいのか?

実例からも分かる通り、言われても動けない職員、言われたら動けるけど、都度指示を伝え続けなければ動けない職員は、倫理観や社会性が根本からややずれている可能性があります。若ければ若いほど修正されやすく、年を取れば取るほど、思考の柔軟性は乏しくなり、指導の割には結果が出ない場合が多くなります。

そこで、指導側もゴール設定を行っておくことが重要です。

まとめ
  • 先が見通せないので、考える視点を変えるきっかけを与える。(今回の例では指導される側だけでなく、指導する側の視点)
  • 自己解釈とならないよう客観的に物事を捉えられる指導を中心に行う。
  • 組織の方針の範囲で忍耐強く指導を継続するorできる範囲の業務を行っていただく。

結果はどうなっても、あなた自身、精一杯その人に尽くし、貢献したと言う事実を再認識しましょう

オガジュン(小川準一郎)
どうでしたか? 試せそうなものは積極的に試してみましょう!

・・・と、その前に、まずはあなたが現在抱えているストレスをほぼゼロにするために、何をすべきか整理することをお勧めします。

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